Décider de l’obstacle : quels chemins pouvons-nous prendre pour les femmes ?

Chaque année, mars signifie le mois passé historique des femmes, bien que le 8 mars signifie la Journée mondiale de la femme. Ces deux moments sont consacrés chacun à célébrer les filles et à faire pression pour une meilleure égalité des sexes. Pour 2021, le concept de la journée était #ChooseToChallenge, qui signifiait que toutes les personnes devaient choisir un problème et entrer en contact avec les préjugés et les inégalités de genre, et choisir de rechercher et de se réjouir des réalisations des femmes.

Évidemment, il est important que nous ne perdions pas seulement un peu de portée et d’inclusion tout au long de cette période de l’année. Mais cela donne à tout le monde la possibilité d’examiner avec eux-mêmes, leur bureau et leur marché au sens large, pour mieux comprendre les défis qui doivent être examinés et résolus tous les 12 mois. Qui contient des mâles aussi parfaitement que des femelles.

La lutte pour la parité hommes-femmes sur le lieu de travail n’est pas un phénomène nouveau. Les organisations fonctionnent dessus depuis longtemps. Même si le monde a fait de grands progrès dans tous les domaines, l’équité et l’inclusion, le domaine de la technologie est cependant à la traîne, les femmes ne représentant que 20 % de la main-d’œuvre. Alors, quelles mesures pouvons-nous obtenir pour les femmes dans la technologie ?

Escalade d’une main-d’œuvre beaucoup plus de consultants

L’industrie de la technologie dans son ensemble veut se concentrer sur la création d’effectifs qui représentent mieux notre monde, tout en s’assurant que les cultures d’entreprise donnent au personnel le sentiment d’appartenir, tout au long de l’année. La sélection et la rétention d’experts talentueux issus d’équipes sous-représentées doivent être une cible cruciale, tout comme la fonction de l’industrie consistant à saisir pleinement les identités, les intersections et les expériences du personnel du monde entier. Néanmoins, vous pouvez maintenant entendre quelqu’un qualifier un candidat potentiel de formidable « conformité culturelle » – mais en fait, nous devrons nous concentrer sur l’emploi de tous ceux qui sont « un ajout culturel ».

Un espace important dans lequel les entreprises peuvent minimiser les préjugés sexistes est via les descriptions de travail. Même involontairement, les formulations sexistes dans les descriptions de professions peuvent décourager divers candidats de postuler. Mais c’est une chose qui peut être très facilement abordée. Chez Google, la nouvelle orientation des descriptions de tâches a permis d’améliorer de 11 % les objectifs des filles. Les organisations doivent également créer des voies permettant aux talents sous-représentés de faire partie du marché de la technologie, s’ils ne le sont pas actuellement. Et ce n’est pas seulement en informatique, mais aussi dans des rôles non complexes. Des parcours pédagogiques qui combleront les lacunes en matière de talents et rempliront de nouveaux rôles technologiques doivent être mis à la disposition de tous.

Soutenir l’éventail, l’équité et l’inclusion au sein

Créer des voies permettant aux experts sous-représentés de s’inscrire sur le marché de la technologie signifie que les entreprises devront être préparées à ce moment-là. La responsabilité de donner la priorité à l’inclusion se compose de tout le monde et souhaite être dirigée par les spécialistes de la suite C eux-mêmes. L’enseignement de la diversité, de l’équité et de l’inclusion doit être intégré dans le cursus des principales options de maîtrise et de développement de l’entreprise. Dans certains cas, les entreprises devraient vraiment dépenser dans cette formation pour tous les superviseurs car ils ont un effet immédiat sur les rencontres avec le personnel. Les superviseurs doivent se voir offrir les applications nécessaires pour établir des liens humains significatifs à travers les traces de distinction et construire un lieu de travail exactement où les personnes ont une perception d’appartenance.

L’année précédente, Google a lancé #ItsUpToMe dans plus de 30 bureaux à travers le monde, une campagne visant à inciter les employés à jouer un rôle d’allié dans leurs communautés en comprenant les expériences d’autres individus, en modélisant des comportements inclusifs et en partageant leur engagement personnel à améliorer portée, l’équité et l’inclusion dans la région. Google a également présenté côte à côte des femmes des communautés noires de toute la région EMEA pour un sommet afin de partager leurs expériences, de traiter des opportunités et des problèmes exceptionnels du groupe, et des conseils d’enrichissement personnalisés et qualifiés.

Miser sur la gestion

Un endroit critique qui exige des actions concrètes est l’illustration du leadership pour les groupes sous-représentés. Les dirigeants font des sélections qui influencent les solutions que nous proposons, les hommes et les femmes que nous servons, ainsi que le personnel et la tradition des organisations. Diverses équipes de direction font de meilleurs choix et, à leur tour, développent une entreprise beaucoup plus précieuse pour chaque personne.

Pour aider les femmes à occuper des postes de direction, les entreprises doivent fournir des systèmes d’avancement professionnel ciblés, qui présentent un encadrement, un renforcement de la communauté locale, un mentorat et un plaidoyer pour aider les femmes à favoriser les associations avec les hauts dirigeants et à faire progresser leur profession. Et ce qui est le plus important, c’est que les candidatures comme celles-ci – et les discussions sur ces initiatives – doivent avoir lieu au cours de l’année, et pas seulement à proximité des journées de reconnaissance.

De manière beaucoup plus générale, les équipes de direction devront rechercher les investissements qu’elles peuvent faire pour renforcer les diverses communautés à la fois à l’intérieur et à l’extérieur du marché. Par exemple, Google a récemment introduit un fonds Google for Startups Black Founders pour soutenir les startups technologiques dirigées par des Noirs. Le fonds soutient les dépenses mondiales de 175 millions de dollars en option financière pour les propriétaires d’entreprises noires annoncées par le PDG de Google, Sundar Pichai.

Bien qu’il y ait eu des progrès au cours des dernières années, nous sommes cependant loin de l’endroit où nous devons être en tant que marché. Même les progrès incrémentiels dans le choix, la progression et la rétention sont durement gagnés. Seule une tactique holistique face à ces difficultés générera un ajustement significatif et durable. Les entreprises doivent continuer leur travail pour étendre le vivier de talents à l’extérieur et améliorer leurs cultures en interne, si nous voulons développer des résultats équitables et un secteur inclusif pour tous.